하나은행, 40세부터 희망퇴직…'역대급 실적'에도 구조조정, 그 이유는?

하나은행, 40세 이상 직원 대상 희망퇴직… 은행권 구조조정 신호탄?

하나은행이 만 40세 이상 직원을 대상으로 희망퇴직 신청을 받으면서, 은행권의 구조조정 움직임에 이목이 집중되고 있습니다. 하나은행은 2일, 준정년 특별퇴직 신청을 받는다고 내부 공지했습니다. 이는 역대급 실적에도 불구하고 디지털 전환 가속화에 따른 비용 절감 및 조직 효율화를 위한 조치로 풀이됩니다. 특히, 15년 이상 근무한 40세 이상 직원을 대상으로 한다는 점에서, 은행의 인력 구조 변화를 엿볼 수 있습니다. 이와 같은 결정은 은행 산업 전반에 걸쳐 인력 감축 및 효율성 제고를 위한 노력의 일환으로 해석될 수 있으며, 앞으로 다른 은행들의 행보에도 영향을 미칠 것으로 보입니다.

 

 

 

 

파격적인 조건 제시: 최대 31개월 치 임금 지급

이번 희망퇴직 대상자에게는 연령에 따라 최대 24~31개월 치 평균임금을 특별퇴직금으로 지급하는 파격적인 조건이 제시되었습니다. 이는 지난해 지급했던 특별퇴직금과 동일한 수준으로, 퇴직을 결정하는 직원들에게 상당한 경제적 보상을 제공합니다. 퇴직자에 대해서는 연령에 따라 최대 24~31개월 치 평균임금을 특별퇴직금으로 지급한다. 또한, 자녀 학자금 지원, 전직 지원 등 다양한 부가 혜택도 제공될 것으로 예상됩니다. 이러한 조건들은 퇴직을 고려하는 직원들의 심리적 부담을 덜고, 긍정적인 퇴직 경험을 제공하기 위한 하나은행의 노력을 보여줍니다.

 

 

 

 

은행들의 희망퇴직, 왜 진행될까? - 디지털 전환과 비용 절감

은행들이 희망퇴직을 진행하는 주요 원인 중 하나는 디지털 전환의 가속화입니다. 디지털 기술의 발전은 은행 업무의 자동화를 촉진하고, 이는 필연적으로 인력 감축으로 이어집니다. 은행들은 역대급 실적에도 디지털 전환이 가속화되는 가운데 비용 절감을 위한 희망퇴직을 단행하고 있다. 또한, 저금리 기조 장기화로 인한 수익성 악화 역시 은행들이 비용 절감에 힘쓰는 이유 중 하나입니다. 고임금 인력의 퇴직을 통해 인건비를 절감하고, 조직의 효율성을 높이려는 전략으로 볼 수 있습니다.

 

 

 

 

은행권 희망퇴직, 엇갈린 시선: 긍정적 측면과 우려

은행의 희망퇴직은 긍정적 측면과 우려를 동시에 가지고 있습니다. 긍정적인 측면으로는 조직의 효율성 증대, 디지털 전환 가속화, 그리고 젊은 인재들에게 더 많은 기회를 제공할 수 있다는 점이 있습니다. 반면, 숙련된 인력의 이탈로 인한 업무 공백 발생, 조직 문화의 불안정성 심화, 그리고 고용 불안정성 확대 등 우려되는 부분도 존재합니다. 은행권이 희망퇴직을 진행할 때 나이 제한을 걸어두는 것은 상대적으로 호봉이 낮은 저임금 인력은 묶어둔채 높은 호봉의 고임금 직원을 내보내기 위해서다. 이러한 엇갈린 시선 속에서, 은행들은 희망퇴직 과정에서 발생할 수 있는 부작용을 최소화하고, 긍정적인 효과를 극대화하기 위한 노력을 기울여야 할 것입니다.

 

 

 

 

다른 은행들의 사례: 신한은행, NH농협은행

하나은행 외에도, 신한은행과 NH농협은행 역시 희망퇴직을 실시했습니다. 신한은행은 지난해 말, 15년 이상 근무한 부지점장 이상 직원, 4급 이하 직원, 그리고 리테일 서비스 직원들을 대상으로 희망퇴직 신청을 받았습니다. NH농협은행 또한 10년 이상 근무한 40세 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 진행했으며, 최대 28개월 치 임금을 지급했습니다. 앞서 지난해말 신한은행도 희망퇴직 신청을 받았다. 이러한 사례들은 은행권 전반에 걸쳐 인력 구조조정 움직임이 확산되고 있음을 보여줍니다.

 

 

 

 

인력 감축, 장기적인 관점에서 바라보기: '확대균형'의 필요성

금융연구원의 보고서에 따르면, 인력 감축은 단기적으로 비용 절감 효과를 가져올 수 있지만, 장기적인 관점에서는 인적 자원 관리의 중요성을 간과해서는 안 됩니다. 보고서는 인력의 채용부터 평가, 보상, 경력 관리 등 인적 자원 관리의 전 단계에 걸친 업그레이드를 통해 '확대균형'을 도모할 필요가 있다고 강조합니다. 보고서는 "축소균형을 지양하고 인력의 채용부터 평가, 보상, 경력관리 등 인적자원 관리의 전 단계에 걸친 업그레이드를 통해 확대균형을 도모할 필요가 있다"며 "국내은행의 임금체계는 호봉제를 기본으로 성과에 관계없이 근속연수가 늘어나면 자동적으로 급여가 상승하는 구조"라고 지적했다. 즉, 단순히 인력 감축에만 집중하는 것이 아니라, 인적 자원 관리 시스템 전반을 개선하여 조직의 경쟁력을 강화해야 한다는 것입니다.

 

 

 

 

은행의 인적 자원 관리, 무엇이 문제인가?

보고서는 국내 은행의 인적 자원 관리 시스템이 몇 가지 문제점을 가지고 있다고 지적합니다. 첫째, 호봉제를 기반으로 하는 임금 체계는 성과와 무관하게 급여가 상승하는 구조를 가지고 있어, 성과 중심의 문화 형성을 저해합니다. 둘째, 인사부의 과도한 권한 집중 문제는 채용, 임금, 승진 등 노동자의 회사 생활에 결정적인 영향을 미치는 인사부의 권한이 지나치게 집중되어 있다는 점을 지적합니다. 이러한 문제점들을 개선하기 위해, 은행들은 직군별 수시 채용 방식 확대, 직군별 임금 체계 확립, 그리고 인사부의 권한 분산 등 다양한 노력을 기울여야 할 것입니다.

 

 

 

 

하나은행 희망퇴직, 은행 산업의 미래를 엿보다

하나은행의 희망퇴직은 단순히 개별 은행의 문제가 아닌, 은행 산업 전체의 구조적 변화를 보여주는 중요한 신호입니다. 디지털 전환, 비용 절감, 그리고 조직 효율성 증대를 위한 노력은 앞으로도 계속될 것이며, 은행들은 이러한 변화에 발맞춰 인적 자원 관리 시스템을 개선하고, 지속 가능한 성장을 위한 전략을 수립해야 할 것입니다. 이번 희망퇴직은 은행 산업의 미래를 엿볼 수 있는 중요한 지표가 될 것입니다.

 

 

 

 

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q.희망퇴직 대상은 누구인가요?

A.하나은행의 경우, 만 40세 이상으로 15년 이상 근무한 직원이 대상입니다.

 

Q.특별퇴직금은 얼마나 지급되나요?

A.연령에 따라 최대 24~31개월 치 평균임금이 지급됩니다.

 

Q.왜 은행들이 희망퇴직을 실시하나요?

A.디지털 전환 가속화에 따른 비용 절감과 조직 효율성 증대를 위해서입니다.

 

Q.희망퇴직이 은행에 미치는 영향은 무엇인가요?

A.조직 효율성 증대, 디지털 전환 가속화, 숙련된 인력 이탈로 인한 업무 공백 발생, 조직 문화의 불안정성 심화 등 다양한 영향을 미칩니다.